Si vous avez l’habitude de recruter, vous le savez : les offres d’emploi inclusives sont un réel atout. À quoi servent-elles concrètement ? Et comment les rédiger pour attirer toute une diversité de talents ?
Plongez avec moi dans le monde du recrutement inclusif !
📚 Au sommaire :
- Le recrutement inclusif : un atout pour les organisations
- Aller au-delà de l’obligation légale
- Offre d’emploi inclusive : 6 avant/après
10 minutes de lecture
1. Le recrutement inclusif : un atout pour les organisations
La diversité et d’inclusion sont des facteurs-clés de la réussite d’une entreprise. Les études se multiplient et les résultats sont clairs :
- Les entreprises dont la direction affiche une diversité supérieure à la moyenne sont 19 % plus innovantes que les autres
- 84 % des candidat·es à l’embauche considèrent l’inclusion comme un critère déterminant dans le choix de leur entreprise
- 80% des DRH estiment que la diversité et l’inclusion sont des avantages compétitifs
En clair : vous ne pouvez pas faire l’impasse sur la diversité et l’inclusion. Et rien de tel que des offres d’emplois en langage inclusif pour attirer des talents plus divers, afficher vos engagements et vous démarquer.
Concrètement, le recrutement inclusif consiste à :
- Prendre connaissance des biais qui façonnent notre vision du monde.
- Former vos équipes (en priorité, les RH et les managers) à l’inclusion et systématiser les bonnes pratiques
- Rechercher activement des talents aux profils diversifiés : pensez aux associations spécialisées pour élargir votre vivier de talents.
- Ne pas se limiter aux diplômes, mais prendre en compte les compétences et l’expérience (professionnelle ou personnelle).
- Mettre en place des grilles d’évaluation et lister les compétences obligatoires pour chaque poste.
- Publier des offres d’emploi inclusives.
Et c’est sur les offres d’emploi que je vais me concentrer. L’objectif : vous aider à rédiger des offres inclusives, sans faire l’impasse sur la clarté, le style et le ton de votre marque. Prêt·e à relever le défi ?
2. Aller au-delà de l’obligation légale
En France, les entreprises sont tenues de respecter le “principe de non-discrimination”. Prenez une grande inspiration, voici ce que nous dit l’article L1132-1 du Code du travail (attention : c’est soporifique 😴) :
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, […] de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.
En clair : une entreprise n’a pas le droit de discriminer les personnes qui répondent à ses offres d’emploi. Ça ne va pas plus loin. On est d’accord, c’est maigre.
Alors pour attirer des talents différents, qui viendront enrichir la culture de votre entreprise, vous devez aller au-delà de cette obligation légale. Et, entre autres, publier des offres d’emploi inclusives.
Parlez aux personnes de tous les genres
Contrairement à ce qu’a affirmé Emmanuel Macron, le masculin ne fait pas le neutre. C’est pas (seulement) moi qui le dis, c’est la science. Les spécialistes sont unanimes : quand on lit un mot au masculin, on visualise des hommes. Le cerveau ne perçoit pas le masculin comme du neutre. Des dizaines d’études l’ont prouvé.
Certes, vous pouvez vous contenter de préciser “H/F” ou de mettre le suffixe féminin entre parenthèses. C’est d’ailleurs la seule obligation qu’ont les entreprises actuellement. Mais pour un recrutement réellement inclusif, vous devez aller plus loin.
Mon conseil : rédigez toute votre offre en français inclusif.
Et si vous aimez autant le point médian que l’odeur du maroilles le matin (pardon les Nordistes 
), vous pouvez vous en passer. Vous pouvez opter pour un terme épicène (qui est le même, quel que soit le genre de la personne, comme “spécialiste”) ou des doublets (”chef ou cheffe de projet”) par exemple. Vous avez plein d’outils à votre disposition. À vous de vous les approprier !
Soyez clair·es
Adieu les métaphores filées, privilégiez la clarté et la lisibilité.
- Exprimez vos attentes le plus clairement possible.
- Allez à l’essentiel et donnez un maximum d’informations (salaire proposé, expérience requise, etc.).
- Pensez aussi à décrire vos visuels si vous en incluez dans votre offre d’emploi, pour les personnes malvoyantes ou non voyantes.
Montrez vos engagements
Dire que votre organisation est inclusive, c’est bien. Le montrer, c’est mieux. Pour inciter les personnes habituellement éloignées de l’emploi ou discriminées à postuler, affichez clairement vos engagements.
Vos grilles de salaire sont publiques ? Dites-le.
Vous mettez l’accent sur les soft skills plutôt que sur les compétences techniques ? Précisez-le.
Vous avez des role models LGBTQIA+ ? Des formations continues sur la diversité et l’inclusion ? Des pratiques de communication inclusive ? Ça fait partie des critères qui pourront être déterminants. Alors parlez-en !
3. Offre d’emploi inclusive : 6 avant/après
Ces avant/après sont tirés d’un exemple fictif créé à partir d’une offre d’emploi trouvée sur LinkedIn.
L’intitulé de poste
- Avant : Chef de projets
- Après : Chef·fe de projets / Responsable de projets / Chef ou cheffe de projets
La présentation de l’organisation
Avant : Présents en France depuis 20 ans, une centaine de collaborateurs se répartissent dans 8 agences. Nous accompagnons les nombreux projets de nos clients à travers des études de grande ampleur.
Après : Présente en France depuis 20 ans, notre équipe rassemble aujourd’hui une centaine de personnes, réparties dans 8 agences. Ensemble, nous accompagnons de nombreux projets grâce à nos études de grande ampleur.
Les missions
Avant
- Le chef de projets informatiques pilote l’ensemble des projets IT du bureau d’études.
- Il / elle identifie les besoins, consulte des partenaires et développeurs et gère les plannings projets.
Après
- Vous pilotez l’ensemble des projets IT du bureau d’études.
- Vous identifiez l’ensemble des besoins.
- Vous consultez les partenaires et les développeurs et développeuses.
- Vous gérez les plannings projets.
Le profil
Avant
- Bac +4/5 en informatique et/ou gestion de projets techniques.
- Autonome
- Bon relationnel
- Organisé
Après
- Bac +4/5 ou expérience en informatique et/ou gestion de projets techniques
- Autonomie
- Bon relationnel
- Organisation
La rémunération et les conditions de travail
Avant
- Salaire envisagé : selon profil
- Déplacements : occasionnels en France
- Avantages : mutuelle prise en charge à 100%, frais de déplacement, intéressement
Quid du ratio télétravail – travail sur site ? 🤔
Après
- Salaire envisagé : [chiffre précis]
- Déplacements : entre 5 et 10 déplacements par an en France
- Avantages : mutuelle prise en charge à 100%, frais de déplacement, intéressement, 3 jours de télétravail par semaine
La candidature
Avant
- Candidature à transmettre à Prénom Nom / adresse@abc.com
Comment se déroule la candidature ? On ne sait pas.
Après
- Candidature à transmettre à Prénom Nom, responsable RH / adresse@abc.com
- Candidature en trois étapes :
- Un premier appel avec la responsable RH
- Un entretien avec la RH
- Un entretien avec le manager
Le recrutement d’inclusif est un sujet complexe qui nécessite une attention particulière, mais le jeu en vaut la chandelle ! Les offres d’emploi inclusives sont un outil intéressant pour attirer des talents aux profils différents. L’objectif : enrichir votre culture d’entreprise, stimuler la créativité et participer à l’égalité des chances.
Pour aller plus loin :
Vous êtes RH et vous souhaitez que vos offres d’emploi et autres documents RH soient inclusifs ? Je peux rédiger un guide de style et un lexique inclusif spécifique à votre entreprise. Vous pouvez aussi me confier l’adaptation de vos offres en langage inclusif. Contactez-moi pour plus d’info. 
